Konfliktberater haben die Gabe, einen Klärungsraum zu eröffnen, in dem Menschen mit sehr unterschiedlichen Ansichten zueinander finden können. Sie begegnen sich dort jenseits ihrer Rollen und Funktionen. Als Profi versteht man die hintergründigen Vorgänge leichter und lässt sich durch Hierarchien, Präsentationskonflikte und Ablenkungsmanöver nicht so sehr verwirren. Man verwechselt weder den Ausbruch noch die vielen Begründungen mit dem eigentlichen Grund des Zwists und kommt schnell auf des Pudels Kern. Doch dann braucht es auch einen guten Weg aus den Unstimmigkeiten heraus. Die Lösung ist von einer anderen Natur als das Problem und außerdem ist die Konfliktlösung allein noch nicht das inspirierende Ziel der Zusammenarbeit. Mit nur einer Versöhnung ist das Vertrauen also noch nicht unbedingt wieder hergestellt. Wohin soll die gemeinsame Reise denn anschließend gehen und wie soll sie sich verändern? Somit ist die Zielerweiterung ein wichtiger Teil einer guten Konfliktlösung. Konflikte sind im Team als Boss besonders kostspielig, denn sie kosten an entscheidender Kommunikationsqualität. Sie sind die Achillesferse des modernen Projektmanagements, das ohne gute und frei fließende Kommunikation fast immer schachmattgesetzt ist. Aufgrund dieser beiden Faktoren – a) der Schwierigkeit, Konflikte schnell und tiefgreifend zu lösen, und b) der hohen Kosten von Zerwürfnissen - empfehle ich folgende Schritte: 1 . Aufbau einer Konfliktlösekultur, damit Konflikte wahrgenommen, schnell ange-sprochen und angegangen werden. In einer fürsorglichen Teamkultur auf Augenhöhe ist das einfacher als in einer dominanten oder funktionalen Kultur. Auftretende Konflikte sind gegen die zu erwartende Spontanunlust einfach mutig, optimistisch und konstruktiv anzugehen. Hört also nicht auf die üblichen Ausreden, die euch in den Sinn kommen, nämlich dass es sich in eurem ganz speziellen Fall um eine äußerst besondere Situation handelt, die leider nicht gelöst werden kann oder wahrscheinlich auch gar nicht gelöst werden muss. Nach einiger Zeit kennt man diese impulsive Abneigung und nimmt sie nicht mehr so ernst. Die Streitenden haben eine Stunde, einen oder bzw. drei Tage, um selbst eine aktive Lösung zu finden. Je nach Team und Projektsituation. Es gilt jetzt in sich zu gehen, Gefühle und Bedürfnisse zu klären und den GFK-Zauberkreis anzuwenden. Man kann versuchen, sich teamintern oder unternehmensintern einen Vermittler zu suchen. Legt euch das Vorgehen für derartige Situationen im Vorfeld fest. 2 . Baut eure Konfliktlösekompetenz durch verschiedene Kurse und Seminare systematisch auf. Macht regelmäßige Übungsgruppen. Unterstützt die Interessierten unter Euch, damit sie sich für Euch weiterbilden können. Aber erwartet nie zu viel von ihnen. 3 . Aufbau einer Adressliste von schnell verfügbaren externen Fachleuten im Bereich Schlichtung, Mediation und Konfliktberatung. Wenn ein Experte gerade keine Zeit für eine kurze Intervention hat, dann eben ein anderer. Fähigkeiten im Bereich der klassischen Gewaltfreien Kommunikation sind sicher kein Nachteil, doch das einzig wirkliche Kriterium ist der schnelle und angemessene Erfolg. Das Team sollte es den Experten außerdem leicht machen, erfolgreich sein zu können, denn den Erfolg verdient man sich immer gemeinsam. Es geht also weniger um eine äußere Befriedung. Für die gute Kommunikationsqualität braucht es den angemessenen inneren Frieden. Zumindest muss der innere Friede ausreichend für das gemeinsame Projektmanagement sein.